又過了2年，儲婷歌連續做了兩次勞動能力鑒定，結果均為8級傷殘。她認為自己因工負傷落下的后遺癥至今仍在接受治療，公司不得與其解除勞動關系，故要求公司繼續履行勞動合同，并向其支付3個月停工留薪期工資16.6萬元。

法院認為，儲婷歌的傷殘等級不屬于不能終止勞動合同的情形，其于4年前發生工傷又后續發病，至今已遠超24個月的期限，其以傷情未痊愈為由要求繼續履行勞動合同缺乏依據。由于用人單位在工傷職工尚未作出勞動能力鑒定結論時不得與之解除或者終止勞動合同，故于5月10日終審判決雙方勞動合同順延至勞動能力鑒定作出之日，公司向儲婷歌支付相應期間病假工資4400元。

員工參加公司活動 不慎摔成八級傷殘

儲婷歌于2017年6月2日入職，先后擔任公司助理總裁、集團戰略投資部總經理等高管職務。期間，雙方簽訂了入職當日至2020年7月31日的固定期限勞動合同，合同約定其月工資標準為57200元。

作為勞動合同附件的公司《考勤休假管理辦法》規定，員工因病需要治療和休養的可申請病假。病假超過3天者，須提交員工本人基本醫療保險指定醫院的有效證明，包括但不限于檢查記錄、病歷……1個月度內累計病假天數不滿全月的為短期病假，該期間內按正常日工資標準的50%發放病假工資。連續病假天數滿1個月的為長期病假，從第2個月起按最低工資標準發放病假工資。

2018年7月7日，儲婷歌參加公司組織的活動不慎摔傷。經公司申請，儲婷歌于2019年8月30日被認定為工傷。

對于休假情況，公司認可儲婷歌在2020年6月5日至19日、6月26日至7月1日、7月2日至20日期間休病假，并按短期病假標準核算儲婷歌的病假工資。儲婷歌在2020年6月25日至7月31日的缺勤應在同年7月的工資中扣除，2020年6月5日至19日的病假應在同年6月考勤中扣除，但2020年6月少扣1天，在7月又扣除了一天6月的病假。

不過，雙方對于2020年6月22日至24日、7月21日至31日期間儲婷歌是否為病假存在分歧。儲婷歌主張在上述期間其有診斷記錄，但沒有2020年7月21日至7月31日期間請假的相關證據。為證明其主張，她提交了2020年6月18日、7月23日分別由醫院出具的建議其全休2周的診斷證明。

公司認可2020年6月18日診斷證明的形式真實性，不認可7月23日診斷證明書的真實性，亦不認可證明目的，主張上述期間儲婷歌屬于曠工。期間，公司多次要求儲婷歌解釋缺勤原因或者提交請假，但其沒有提交相應的請假材料。

公司稱，儲婷歌曾在2020年8月3日通過郵件請了2020年7月2日至20日的病假，雖然請假晚了，但公司依然視為有效。為證明該主張，公司提交了相關電子郵件。在電子郵件中，公司多次提及要求儲婷歌說明2020年6月22日至24日缺勤的原因，儲婷歌未在郵件中告知其有相應診斷證明的情況，亦未后補相關請假手續。

2022年4月2日，儲婷歌被鑒定為8級傷殘。同年7月25日，經再次鑒定，儲婷歌仍屬于8級傷殘。

勞動合同到期終止 員工要求繼續履行

2020年7月31日，公司以勞動合同到期為由，與儲婷歌解除勞動關系。儲婷歌要求公司繼續履行勞動合同為由申請勞動爭議仲裁，仲裁裁決雙方繼續履行勞動合同。此后，本案訴至一審法院。

儲婷歌訴稱，其發生工傷后，于2020年5月再次病發，至今生活不能自理，一直沒有康復。2022年7月，勞動能力鑒定委員會對其進行勞動能力鑒定后出現了大小便失禁等問題，現在還在做持續的治療，因此，還屬于工傷的康復期，不能解除勞動關系。另外，其發生工傷后公司未安排治療期。其后續病發開始入院治療，應當享受治療期，公司應向其支付3個月的停工留薪期工資，即2020年7月1日至2020年9月30日的工資合計16.6萬元。

公司不認可儲婷歌的主張，稱在勞動合同到期前公司曾經5次通知儲婷歌進行勞動能力鑒定，但其始終拒絕。無奈，公司只能合法終止勞動合同。儲婷歌辯稱，公司通知終止勞動合同時，她仍在住院治療，至今沒有康復。由于鑒定中心告知其身體痊愈才能進行勞動能力鑒定，故其并非無正當理由拒絕配合。

公司主張，儲婷歌2018年7月7日受傷后請假到同年7月25日，此后一直正常工作至2020年5月15日。停工留薪期應當從工傷發生開始計算的，重新進行勞動能力鑒定不會導致停工留薪期重新計算。由于雙方2020年7月31日已經解除勞動合同，所以，公司不應當支付儲婷歌2020年8月、9月的工資。

勞動能力尚未鑒定 不得解除勞動關系

一審法院認為，依據《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第12條規定，工傷職工在停工留薪期內或者尚未作出勞動能力鑒定結論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動合同。公司雖然主張因儲婷歌的原因導致在2020年7月31日前沒有做勞動能力鑒定，但是公司并未將不做勞動能力鑒定的相應后果提前告知儲婷歌。在此情況下，2020年7月31日儲婷歌尚未進行勞動能力鑒定，公司不得與之終止勞動合同。鑒于儲婷歌的勞動能力再次鑒定、確認結論通知書于2022年7月25日做出，雙方的勞動合同應自動順延至2022年7月25日。

儲婷歌于2018年7月7日因參加公司組織的活動受傷，2019年8月30日被認定為工傷，其要求支付2020年8月1日至9月30日期間停工留薪工資的訴訟請求缺乏依據。對于儲婷歌2020年7月的工資，其在本次庭審中提交了涵蓋2020年6月22日至6月24日、7月23日至7月31日的診斷證明，但未提交證據證明其將上述診斷證明提交給公司，亦未就上述日期需要請休病假做過相應的請假申請，在公司通過郵件多次讓其解釋時其未做出回復，在此種情況下公司將上述日期記作曠工并無不當。結合儲婷歌在2020年6月和7月的出勤情況及已經發放的工資情況，經核算，其2020年7月的工資并不存在差額。

關于儲婷歌2020年8月和9月的工資，其主張在公司終止勞動合同后，其一直在住院治療，基于醫療機構的規定，其住院每次只能是半個月，之后辦理出院再辦理住院，至今一直在治療而沒有康復。鑒于此種情況，公司應按照《考勤及休假管理辦法》向其支付病假工資。綜上，一審法院判決雙方繼續履行勞動合同至2022年7月25日、公司支付儲婷歌2020年8月1日至9月30日的病假工資4400元。

儲婷歌不服該判決提起上訴。二審法院認為，儲婷歌兩次勞動能力鑒定結論都確定其達到傷殘8級，故其不屬于不能終止勞動合同的情形。因停工留薪期一般不超過12個月，即使延長也不得超過12個月。儲婷歌因工傷后續發病，至今已遠超24個月的期限，其以傷情未痊愈為由要求繼續履行勞動合同，缺乏依據。

《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》第12條規定，工傷職工在停工留薪期內或者尚未作出勞動能力鑒定結論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動合同。一審法院根據勞動能力鑒定作出時間認定公司與儲婷歌之間的勞動合同自動順延至2022年7月25日并無不當，應予支持。鑒于原審認定事實清楚，適用法律正確，二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。